Mut zur Veränderung

Ein Bei­trag von Udo Gast

Wenn dir eine Kri­se in den Hin­tern Tritt.

Wei­ter­ma­chen wie bis­her? Das funk­tio­niert nicht! Wir müs­sen Ver­ant­wor­tung über­neh­men und brau­chen Mut zur Ver­än­de­rung. Aber wo set­zen wir da an? In mei­nem EVA-Modell (Erfolg braucht Ver­Ant­wor­tung) habe ich acht Fak­to­ren für Unter­neh­mens­er­folg iden­ti­fi­ziert. Was liegt näher, als die­se Stell­schrau­ben für eine Ver­än­de­rungs­stra­te­gie zu nutzen.

Visi­on und Analyse
Grund­la­ge für Ent­schei­dun­gen sind Infor­ma­tio­nen über Aus­maß und Umfang der Bedro­hung. Nach der Ana­ly­se pro­ji­zie­ren wir die Kon­se­quen­zen auf das Unter­neh­men und gehen drei Kri­sen­sze­na­ri­en durch: best case, worst case und pos­si­ble case. Im nächs­ten Schritt geht es um die Zukunfts­vi­si­on. Wel­ches Ide­al­bild habe ich vor Augen und wel­che Mis­si­on lei­tet sich dar­aus ab?

Stra­te­gie
Nach der Ana­ly­se ist es fol­ge­rich­tig, eine geeig­ne­te Rea­li­sie­rungs­stra­te­gie zu ent­wi­ckeln und mit den rich­ti­gen Per­so­nen umzusetzen.

Führung
Die Kri­sen­for­schung lehrt, dass wir uns in bedroh­li­chen Situa­tio­nen an ent­schlos­se­ne Füh­rungs­per­sön­lich­kei­ten hal­ten. Die­se müs­sen Ver­trau­en genie­ßen, Ver­ant­wor­tung anneh­men kön­nen, über Sozi­al­kom­pe­tenz ver­fü­gen, eine Pri­se Cha­ris­ma bereit­hal­ten und mit Ent­schlos­sen­heit Ent­schei­dun­gen tref­fen. Pas­sen Füh­rungs­struk­tur und Füh­rungs­per­so­nen zum Veränderungsprozess?

Wer­te­kul­tur
In Extrem­si­tua­tio­nen zahlt es sich aus, auf ein geleb­tes Wer­te­kon­zept zurück­grei­fen zu kön­nen. Ver­trau­en gehört zu den Grund­pfei­lern eines Ethik­kon­zep­tes. Kun­den, wie Mit­ar­bei­ter müs­sen sich dar­auf ver­las­sen kön­nen, dass Zusa­gen ein­ge­hal­ten wer­den. Und Mit­ar­bei­ter wol­len Teil der Lösung sein.

Struk­tur
Struk­tu­ren und Abläu­fe geben uns Sicher­heit. Kein Flug­zeug star­tet, ohne dass Pilot und ers­ter Offi­zier eine Check­lis­te abar­bei­ten, um Kata­stro­phen zu ver­mei­den. In Ver­än­de­rungs­si­tua­tio­nen gilt es Zie­le zu defi­nie­ren, Maß­nah­men zu koor­di­nie­ren, und neue Hand­lungs­rou­ti­nen und Abläu­fe fest­zu­le­gen. Nur dann sind kurz­fris­ti­ge Kor­rek­tu­ren mög­lich, die sie sich an einer Prüf­lis­te orientieren.

Inno­va­ti­on
Unglaub­lich, was da in den letz­ten Mona­ten an neu­en, krea­ti­ven Pro­duk­ten und Ver­fah­ren ent­stan­den ist. »Not macht erfin­de­risch« lau­tet eine Volks­weis­heit. Das funk­tio­niert, wenn man sich nicht nur auf sei­ne vor­han­de­nen Ange­bo­te fokus­siert, son­dern auf Pro­zes­se und Qua­li­fi­ka­ti­on sei­ner Mit­ar­bei­ter. Das Tri­gema-Bei­spiel von Unter­neh­mer Wolf­gang Grupp hat gezeigt, wie das im Ide­al­fall gelin­gen kann. Mund-Nasen­schutz-Mas­ken sind Stoff­ar­ti­kel, die bereits bekannt waren (Pro­dukt­kom­pe­tenz). Wie man die zu nähen hat, (Ver­fah­rens­kom­pe­tenz) war den Mit­ar­bei­ter ohne Schu­lung klar (Wis­sens­kom­pe­tenz).

Qualität
Pro­dukt­qua­li­tät ist selbst­ver­ständ­lich; im Ver­än­de­rungs­pro­zess zielt Qua­li­tät auf die Opti­mie­rung von Maß­nah­men und die Schu­lung von Mit­ar­bei­tern und Füh­rungs­kräf­ten ab. Eine Feed­back­ana­ly­se beim Kun­den kann hilf­reich sein. Erst tes­ten, dann weiterentwickeln.

Kommunikation
Bei der Unter­neh­mens­kom­mu­ni­ka­ti­on geht es vor allem um die Rele­vanz. Was ist wich­tig und wie soll kom­mu­ni­ziert wer­den? Wir kom­mu­ni­zie­ren nach Leit­li­ni­en: offen, ehr­lich, zeit­nah, trans­pa­rent und verständlich.

Ver­än­de­rung braucht Ent­schei­dung. Neh­men Sie die Her­aus­for­de­rung an und wach­sen mit ihr!

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