Gesun­de Führung in erfolg­rei­chen Unternehmen

Mit­ar­bei­ter­un­ter­stüt­zung mit dem »Employee Assi­s­tance Pro­gram« – EAP 

5:30 Uhr und der Wecker klin­gelt. Sofort läuft mir ein eisi­ger Schau­er über den Rücken. Es ist Mon­tag und ich habe fünf Tage vor mir. Fünf lan­ge Tage, an denen ich mich quä­len muss. Fünf lan­ge Tage, an denen ich unun­ter­bro­chen Leis­tung brin­gen muss und mir mei­ne Sor­gen und Ängs­te nicht anmer­ken las­sen darf. Mein Ehe­mann? Er hat mich bereits auf­ge­ge­ben – sagt, ich sei depres­siv und mit mir sei nichts mehr los. Sogar das Wort Schei­dung ist in unse­ren Dis­kus­sio­nen schon gefal­len. Mein Chef? Der will nur top Ergeb­nis­se und hohe Per­for­mance. Er hat jetzt auch noch eine neue Mit­ar­bei­te­rin ein­ge­stellt. Sie ist wesent­lich jün­ger als ich, sport­lich und offen­sicht­lich so ein typi­scher Erfolgs­mensch – dis­zi­pli­niert, sym­pa­thisch und effi­zi­ent. Und ich? Ich ste­he unter größ­tem Leis­tungs­druck, füh­le mich über­for­dert und voll­kom­men aus­ge­brannt. Oft neh­me ich nach Fei­er­abend noch Arbeit mit nach Hau­se, um alles zu schaf­fen. Die Pro­ble­me häu­fen sich sowohl in der Fami­lie als auch im Beruf. Ver­mut­lich wer­de ich bald ersetzt – in bei­den Berei­chen. Ein Licht am Ende des Tun­nels? Nicht in Sicht! Das macht mir Angst und stimmt mich traurig. 

So oder so ähn­lich geht es heut­zu­ta­ge vie­len Men­schen in deut­schen Unter­neh­men. Durch die Glo­ba­li­sie­rung ste­hen Fir­men unter gro­ßem Druck. Wer mit­hal­ten will, muss Leis­tung brin­gen. Das wis­sen auch Füh­rungs­kräf­te und for­dern ihre Mit­ar­bei­ter ent­spre­chend. Wenn zusätz­lich pri­va­te Pro­ble­me hin­zu­kom­men, die den Mit­ar­bei­ter belas­ten, droht die Über­for­de­rung bis hin zum Burn-out. Die Gesund­heits­be­rich­te der Kran­ken­kas­sen spre­chen für sich. Höchs­te Zeit, das Pro­blem anzu­ge­hen, denn eine zukunfts­ori­en­tier­te Per­so­nal­po­li­tik muss sich dem Wan­del anpassen.

Jeder Tag ist eine neue Herausforderung
Wer mit­hal­ten will, muss Leis­tung brin­gen. Das gilt für Mit­ar­bei­ter in allen Berei­chen. Immer mehr Auf­ga­ben, gro­ßer Druck und reich­lich Über­stun­den – jeder Tag wird zu einer neu­en Her­aus­for­de­rung. Vor lau­ter Über­for­de­rung neh­men die Mit­ar­bei­ter die Auf­ga­ben noch mit nach Hau­se. Work-Life-Inte­gra­ti­on? Kei­ne Chan­ce. Die Gren­zen zwi­schen Beruf­li­chem und Pri­va­tem ver­wi­schen. Ehen und Part­ner­schaf­ten gehen in die Brü­che. Anders­her­um kön­nen natür­lich auch pri­va­te Schwie­rig­kei­ten Leis­tungs­ein­bu­ßen auf der Arbeit bedingen.

Ärger in der Fami­lie, Bezie­hungs­pro­ble­me, Schul­den die noch abbe­zahlt wer­den müs­sen oder ein Ange­hö­ri­ger, der pfle­ge­be­dürf­tig ist und viel Auf­merk­sam­keit und Für­sor­ge benö­tigt – all die­se The­men wer­den gedank­lich mit auf die Arbeit genom­men. Betrof­fe­ne scheu­en meist das Gespräch mit dem Chef. Kein Wun­der, denn hier­bei han­delt es sich um sehr inti­me Angelegenheiten.

Die Füh­rungs­eta­ge ist auch überfordert
Oft­mals fällt es gar nicht so schnell auf. Die meis­ten Mit­ar­bei­ter las­sen sich nichts anmer­ken. Gera­de hier soll­ten Füh­rungs­kräf­te beson­ders sen­si­bel sein. Nicht sel­ten mer­ken sie ers­te Ver­än­de­run­gen anhand von Feh­ler­quel­len. Ehe­mals zuver­läs­si­ge Mit­ar­bei­ter sor­gen zuneh­mend für Unstim­mig­kei­ten und wir­ken abwe­send oder abge­schla­gen. Kon­kre­te Anwei­sun­gen schei­nen sie gar nicht rich­tig wahr­zu­neh­men. Fragt man sie dann doch nach dem Befin­den, kommt oft die Ant­wort: „Dan­ke der Nach­fra­ge. Alles OK!“ Lei­der ist die Ver­trau­ens­ba­sis zwi­schen Mit­ar­bei­ter und Füh­rungs­kraft oft nicht inten­siv genug, um Pro­ble­me offen anzu­spre­chen. Hin­zu kommt, dass eini­ge The­men so sen­si­bel und unan­ge­nehm sind, dass die Mit­ar­bei­ter sich nicht trau­en, die­se anzusprechen.

Holen Sie sich Hilfe
Bei mir begann alles mit dem Anruf einer Per­so­nal­che­fin. Auf­ge­wühlt rief sie mich an und erklär­te mir, dass einer ihrer Mit­ar­bei­ter an Burn-out litt und in The­ra­pie war. Nun frag­te sie, ob es mög­lich sei, die Nach­hal­tig­keit der The­ra­pie inner­be­trieb­lich auch lang­fris­tig zu unter­stüt­zen. Sie kann­te mich durch Ver­bands­ak­ti­vi­tä­ten und wuss­te, dass ich Dienst­leis­ter im Gesund­heits­we­sen bin.

Wich­tig bei der Bewäl­ti­gung der Burn-out Erkran­kung ist unter ande­rem die Schaf­fung eines gesun­den Arbeits­um­fel­des. Hier­zu gehört auch, beson­ders Füh­rungs­kräf­te zu stär­ken und vor allem zu sen­si­bi­li­sie­ren, wenn es dar­um geht, psy­chi­sche Belas­tun­gen der Mit­ar­bei­ter zu erken­nen und die­se ver­ant­wor­tungs­voll anzu­spre­chen. Nur dann ist es mög­lich, ent­spre­chen­de Maß­nah­men zu ent­wi­ckeln, die den betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter unter­stüt­zen und zur Min­de­rung bis hin zur Bewäl­ti­gung der Belas­tun­gen füh­ren. Wich­tig ist eben­falls die betrieb­li­che Prä­ven­ti­on. Selbst wenn das Pro­blem ein­mal behan­delt wur­de, besteht immer wie­der die Gefahr eines Rück­schla­ges. Ich erklä­re Prä­ven­ti­on somit zur Chefsache.

Gesund füh­ren
Ein »Employee Assi­s­tance Pro­gram« – kurz EAP – bie­tet eine Unter­stüt­zung für Unter­neh­men, Füh­rungs­kräf­ten und allen Mit­ar­bei­tern, wel­che über exter­ne Dienst­leis­ter ange­bo­ten wird. Es soll den Mit­ar­bei­tern bei pri­va­ten und beruf­li­chen Pro­ble­men hel­fen. Mit EAP wird ver­sucht, Stress­fak­to­ren zu erken­nen und schließ­lich dar­an zu arbei­ten. Mög­li­che Leis­tungs­be­rei­che sind:

Arbeit und Beruf
Sucht am Arbeitsplatz
Konfliktmanagement
Fami­lie und Partnerschaft
Umgang mit Krisen
Psy­chi­sche und kör­per­li­che Gesundheit
Füh­ren und Zusam­men­ar­bei­ten und vie­le ande­re The­men mehr

Die Vor­tei­le eines EAP und gesun­der Mit­ar­bei­ter­füh­rung wer­den nach und nach sicht­bar. Durch die inten­si­ve und pro­fes­sio­nel­le Beglei­tung steigt nicht nur die Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ter, son­dern auch die Moti­va­ti­on. Die­se führt län­ger­fris­tig zu einem bes­se­ren Leis­tungs­ni­veau und weni­ger Fehltagen.

Ver­trau­ens­ba­sis schaffen
Das klingt in der Theo­rie natür­lich alles schön und gut. Den­noch bleibt die Fra­ge, wie die Mit­ar­bei­ter auf die­se Art von Pro­blem-Kon­fron­ta­ti­on reagie­ren. Die direk­te Anspra­che durch den Vor­ge­setz­ten oder Kol­le­gen wird das Pro­blem nicht unbe­dingt lösen.

Eine Mög­lich­keit, die Mit­ar­bei­ter auf das EAP auf­merk­sam zu machen, ist, Inf­o­fly­er mit der Gehalts­ab­rech­nung zu ver­tei­len oder das EAP auf der nächs­ten Betriebs­ver­samm­lung vor­zu­stel­len. Die Vari­an­te mit den Inf­o­fly­ern hat sich als Wir­kungs­volls­te eta­bliert. So habe ich es mit der Per­so­nal­che­fin von damals auch ver­ein­bart. Nach und nach haben sich dar­auf­hin Mit­ar­bei­ter bei mir gemel­det und mir ihre Pro­ble­me geschil­dert. Das Gan­ze ist natür­lich ein lan­ger Pro­zess, der auf einer gro­ßen Ver­trau­ens­ba­sis grün­det. Die Mit­ar­bei­ter brau­chen sich wegen der sen­si­blen The­men jedoch kei­ne Gedan­ken machen, denn sie blei­ben anonym. Die Unter­neh­men bekom­men ledig­lich Infor­ma­tio­nen dar­über, wie vie­le Bera­tungs­stun­den geleis­tet wur­den. Die Namen der Mit­ar­bei­ter und die The­men sind tabu.

Um zunächst eine ver­trau­li­che Atmo­sphä­re zu schaf­fen, fin­den die Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che »face to face« statt. Das ist wesent­lich per­sön­li­cher als ein Tele­fo­nat. Hat der Mit­ar­bei­ter ein Pro­blem und benö­tigt drin­gend Hil­fe, so bie­te ich in mei­nem EAP auch eine 24- Stun­den-Rück­ruf­ga­ran­tie. Das ist beson­ders wich­tig, sodass der betrof­fe­ne Mit­ar­bei­ter das Gefühl haben kann, gut auf­ge­ho­ben zu sein. Doch auch die Geschäfts­füh­rung muss ent­spre­chend unter­stützt wer­den. Immer­hin ist es meist sie, die bei Auf­fäl­lig­kei­ten nach Hil­fe fragt.

Für wen eig­net sich EAP?
EAP eig­net sich für alle Unter­neh­men, egal ob mit fünf oder 1000 Mit­ar­bei­tern. Die Unter­neh­men pro­fi­tie­ren hier vor allem von einer zuneh­men­den Unter­neh­mens­ge­sund­heit, was unter ande­rem die Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit sowie die Leis­tungs­be­reit­schaft der Mit­ar­bei­ter för­dert. Zudem hat es einen prä­ven­ti­ven Cha­rak­ter, wes­halb schwer­wie­gen­de Pro­ble­me lang­fris­tig mini­miert oder ver­hin­dert wer­den können.

Employ­er Bran­ding NEU gedacht
Des Wei­te­ren stei­gern Unter­neh­men hier­durch auch ihre Attrak­ti­vi­tät. Ich habe selbst erlebt, dass sich ein Bewer­ber mit meh­re­ren Zusa­gen expli­zit die Fir­ma mit dem EAPAn­ge­bot aus­ge­sucht hat. Kein Wun­der, denn der Nut­zen für Mit­ar­bei­ter ist hier eben­so groß wie der des Unter­neh­mens – eine ech­te Win-win-Situation.

Die Aus­la­ge­rung des Gesund­heits­ma­nage­ments bie­tet für Unter­neh­men wei­te­re Vor­tei­le. Mitt­ler­wei­le unter­liegt es stren­gen Vor­ga­ben und Anfor­de­run­gen. Die­ses Res­sort in das lau­fen­de Unter­neh­men zu inte­grie­ren bedarf Zeit und Struk­tur. Exter­ne Anbie­ter kön­nen hier zuar­bei­ten und wer­den den rei­bungs­lo­sen Ablauf des Geschäfts dabei nicht behindern.

Selbst­ver­ant­wor­tung = Selbsthilfe
Nicht alles liegt in der Hand exter­ner Betreu­er und einer geschul­ten Füh­rungs­kraft. Vor allem die betrof­fe­nen Mit­ar­bei­ter selbst müs­sen einen gro­ßen Teil dazu bei­tra­gen, wenn sie ihre Pro­ble­me lang­fris­tig in den Griff bekom­men wol­len. Dabei müs­sen sie ler­nen, Ver­ant­wor­tung für sich selbst und das eige­ne Leben zu über­neh­men. Oft fehlt hier­zu der Mut.

Angst und Stress sind typi­sche Fak­to­ren, die Men­schen dar­an hin­dern, ihr Leben eigen­ver­ant­wort­lich zu gestal­ten. Doch genau das ist wich­tig, um wei­ter­zu­kom­men. Nur wer für sich selbst Ver­ant­wor­tung über­nimmt, kann sein Leben auch aktiv gestal­ten. Ein stär­ke­res Bewusst­sein sorgt außer­dem für eine Ver­bes­se­rung des All­ge­mein­zu­stan­des. Das soll­ten sich alle Men­schen vor Augen halten.

Der Weg ins Unternehmen
Nur drei Schrit­te sind erfor­der­lich, um ein EAP im Unter­neh­men erfolg­reich zu platzieren:

Schritt 1: Leistungskatalog
Im per­sön­li­chen Gespräch ermit­teln wir die Bedar­fe des Unter­neh­mens und legen gemein­sam abge­stimmt auf Ihr Unter­neh­men, Ihre Füh­rungs­kräf­te und Ihre Mit­ar­bei­ter einen Leis­tungs­ka­ta­log fest. 

Schritt 2: Kommunikation
Damit Ihre Mit­ar­bei­ter auch wis­sen, was »EAP« ist, wie es funk­tio­niert und mit wel­chem Gegen­über sie es zu tun haben, kön­nen wir auf Wunsch eine per­sön­li­che Vor­stel­lung und Prä­sen­ta­ti­on im Unter­neh­men machen oder das Alles ger­ne auch online und digi­tal darstellen. 

Schritt 3: Start
Nun kann das Pro­gramm star­ten. Mit­ar­bei­ter kön­nen Bera­tun­gen, Coa­chings und Trai­nings an unse­ren Stand­or­ten oder ger­ne auch per Chat oder im Video­call wahrnehmen.

Die Inves­ti­ti­on ein »Employee Assi­s­tance Program«

Ent­schei­den Sie sich für eine die­ser zwei Möglichkeiten: 

Vari­an­te 1: Klas­sisch wird das EAP mit einem Fest­be­trag pro Monat ange­setzt. Mit­ar­bei­ter haben dabei unbe­grenzt die Mög­lich­keit, das Pro­gramm zu nut­zen. Sie ken­nen dafür die fixen monat­li­chen Kosten. 

Vari­an­te 2: Wir set­zen kei­nen fes­ten Betrag an, son­dern arbei­ten mit einem Stun­den­satz, damit Sie nur für die Zei­ten bezah­len, die tat­säch­lich in Anspruch genom­men wur­den. Es ist mir ein per­sön­li­ches Anlie­gen, dass wir die per­fek­te Lösung für Ihr Unter­neh­men finden. 

6 Tipps für gesun­de Führung
#1 Blei­ben Sie authen­tisch. Nur dann kön­nen Sie eine gute Ver­trau­ens­ba­sis zu Ihren Mit­ar­bei­tern schaffen.

#2 Neh­men Sie sich Zeit für Ihre Mit­ar­bei­ter. Ein kur­zes Schul­ter­tät­scheln im Vor­bei­ge­hen hilft kei­nem. Wenn Sie mer­ken, dass ein Mit­ar­bei­ter sich schlecht oder unsi­cher fühlt, schen­ken Sie ihm ernst­ge­mein­te Aufmerksamkeit.

#3 Ent­wi­ckeln Sie ein Gespür für Ihre Mit­ar­bei­ter. Die einen sind hart im Neh­men, die ande­ren sehr sen­si­bel. Ver­schie­de­ne Cha­rak­te­re bedür­fen auch unter­schied­li­cher Begegnungsweisen.

#4 Zei­gen Sie sich koope­ra­tiv. Es reicht nicht, ein Pro­blem anzu­spre­chen und es dann dabei zu belas­sen. Fra­gen Sie regel­mä­ßig nach, küm­mern Sie sich um Ihre Mitarbeiter.

#5 Zei­gen Sie Wert­schät­zung und auf­rich­ti­ges Inter­es­se. So kön­nen Sie Ihre Mit­ar­bei­ter moti­vie­ren und Ihnen ein gutes Gefühl vermitteln.

#6 Ver­mit­teln Sie Sicher­heit. Kom­mu­ni­zie­ren Sie Unter­neh­mens­zie­le klar und ver­tei­len Sie die Auf­ga­ben gerecht. Regel­mä­ßi­ge Mee­tings zur Unter­stüt­zung und zum „Nach­ha­ken“ soll­ten eben­so ein­ge­plant werden.

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