Diver­si­ty

Ein Bei­trag von Anna Engers

War­um lohnt es sich für Unter­neh­men, sich mit dem The­ma Diver­si­ty näher aus­ein­an­der­zu­set­zen? Weil Viel­falt DIE Chan­ce für Orga­ni­sa­tio­nen ist, gera­de in unru­hi­gen Zei­ten. Eine viel­fäl­ti­ge Beleg­schaft mit den unter­schied­lichs­ten Men­schen ist der Schlüs­sel für den Umgang mit kom­ple­xen Märk­ten und zukünf­tig der ein­zi­ge Weg zum Erfolg. Nur viel­fäl­ti­ge Teams lösen kom­ple­xe Probleme.

Aber wie geht „Diver­si­ty“?
Diver­si­tät bedeu­tet Viel­falt oder Viel­fäl­tig­keit und wird für eine Unter­scheid­bar­keit und Kate­go­ri­sie­rung von Men­schen in ver­schie­de­ne Grup­pen benutzt. In der Arbeits­welt sto­ßen wir auf fol­gen­de gän­gi­ge sechs Dimen­sio­nen von Diversity:

• Alter
• Geschlecht
• Eth­ni­sche Her­kunft und Nationalität
• Phy­si­sche Fähigkeiten
• Sexu­el­le Ori­en­tie­rung und Identität
• Reli­gi­on und Weltanschauung

In der Mit­te die­ser Dimen­sio­nen steht der Mensch als sol­cher mit sei­ner Per­sön­lich­keit. War­um erfolgt die­se Ein­tei­lung? Es ist ein Ver­such, Men­schen erst ein­mal zu kate­go­ri­sie­ren, um Benach­tei­li­gun­gen und Dis­kri­mi­nie­run­gen im Arbeits­le­ben auf­zu­de­cken und im zwei­ten Schritt dann zu ver­mei­den. Die­se Ein­tei­lung hilft einer­seits, dar­auf auf­merk­sam zu machen, dass die­se Benach­tei­li­gun­gen über­haupt exis­tie­ren. Ande­rer­seits sehen die Unter­neh­men, wo ihre Defi­zi­te lie­gen, und sie kön­nen ver­su­chen, sie zu behe­ben. Genau dies tun vie­le Unter­neh­men momen­tan und nen­nen es „Diver­si­ty“. Dies ist aber zu kurz gedacht und führt zu einer rei­nen Abar­bei­tung gut­ge­mein­ter Maß­nah­men, die oft nicht wirk­lich fruchten.

Diver­si­ty ist der Unternehmens-Booster
Unter­neh­men soll­ten begrei­fen, dass ihr Blick viel mehr auf viel­fäl­ti­ge Gedan­ken, Gefüh­le und Ver­hal­tens­for­men ihrer Beschäf­tig­ten gerich­tet sein soll­te. Nicht nur auf die sechs Kate­go­rien, die die ein­zel­ne Per­son qua Exis­tenz mit­bringt. Um zu ech­ter Diver­si­ty zu gelan­gen, gilt es her­aus­zu­fin­den, ob und wie die Mit­ar­bei­ten­den in Unter­neh­men unter­schied­lich arbei­ten, unter­schied­lich den­ken, unter­schied­lich an Pro­ble­me her­an­ge­hen oder unter­schied­lich im Umgang mit sich und dem Umfeld sind. So kann schon eine Abtei­lung krea­ti­ver und damit an sich erfolg­rei­cher wer­den, indem allein deren Ver­hal­tens- und Denk­wei­sen etwas genau­er unter­sucht wer­den. Hier­bei wird oft unge­nutz­tes Poten­zi­al ent­deckt. Nur dies führt schon zu mehr Diver­si­ty. Wich­tig: Die­ses Poten­zi­al kann sich nur ent­fal­ten, wenn es auch gelas­sen wird. Das heißt, Unter­neh­men soll­ten ihren Beschäf­tig­ten mehr ver­trau­en, statt sie zu kon­trol­lie­ren. Je mehr Selbst­ver­ant­wor­tung die ein­zel­ne Per­son für ihre Arbeit hat, des­to bes­ser sieht sie, wel­chen Bei­trag sie für das Unter­neh­men leis­tet. Das spornt an.

Hal­tung ist gefragt
Eine Orga­ni­sa­ti­on, in der ech­te und geleb­te Diver­si­ty statt­fin­det, hin­ter­fragt sich per­ma­nent, wie es ihrer Beleg­schaft geht und was sie noch bes­ser machen kann. Dazu braucht es eine posi­ti­ve, offe­ne und neu­gie­ri­ge Hal­tung eines jedes ein­zel­nen – ins­be­son­de­re des Manage­ment – gegen­über Men­schen. Die­se Hal­tung über­win­det die Den­ke in den Kate­go­rien, die Zuge­hö­rig­keit zu einer die­sen Grup­pen ist nicht mehr rele­vant. Die Fähig­keit der Per­son in Form ihrer fach­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on und ihrer per­sön­li­chen Kom­pe­tenz rückt in den Vor­der­grund. Dann geschieht Diver­si­ty. Von allein.

Über die Autorin:
Anna Engers ist die so gar nicht typi­sche Voll­ju­ris­tin, aber eine humor­vol­le Opti­mis­tin, Orga­ni­sa­ti­ons­künst­le­rin und über­zeug­te Diver­si­ty-Exper­tin. In unzäh­li­gen Vor­trä­gen und Trai­nings hat sie ihr Publi­kum nicht nur für das The­ma Diver­si­ty sen­si­bi­li­siert, son­dern auch ech­tes Umden­ken bewirkt. Als aus­ge­bil­de­te Red­ne­rin und Busi­ness-Coach begeis­tert Anna Engers Men­schen über vie­le Bran­chen hin­weg. Anfang des Jah­res erschien ihr Buch »Kom­ple­xi­tät von Diver­si­ty meis­tern – wie Sie das »Pop­corn im Kopf« sor­tie­ren und Lust auf Viel­falt im Unter­neh­men bekom­men.« Ihr Ziel ist es, dass wir einen ande­ren Blick auf das The­ma Viel­falt bekom­men und mit Lust und Lau­ne Diver­si­ty noch ein­mal neu den­ken oder end­lich rich­tig damit beginnen.

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